食品制造业急需工人

这是一个大型食品制造公司前线成为员工的好时机。

失业率为17年的低位，对食品加工的需求正在增加。根据2018年，下一年，将在未来十年内添加460万件制造业工作德勤和制造业的研究．虽然这对员工来说是个好消息，但它也给食品公司寻找工人带来了挑战——这个问题在未来几年只会变得更糟。

“他们找不到想要进来的年轻人，成为那个现场焊工或任何工作，食物和饮料集团在马扎里的伴侣和练习领导者，告诉食物潜水。“这就像突然一样，一生都在一行上工作的熟练工人......我们不知道发生了什么。”

美国失业率据美国劳工统计局统计，目前坐在10年内的3.7％，最低。在食品制造业，该数字略高于4.5％。

虽然很容易将这种低失业率归因于兼并和收购的皮疹，但这似乎似乎需要工人正在萎缩，不断增长的生产和对制造商品的需求导致了填补技术人员的永久短缺职位。

“我知道制造业仍在蓬勃发展......但发现人们非常困难。这是熟练的劳动力，”多尔曼说。

但遭受痛苦的不仅仅是熟练工人。多尔曼说，甚至找人开配送卡车或填补更高级的职位，如现场和测试经理也变得越来越困难。

Andi Thornbury是行业工作委员会Careersinfood的网站经理，在一封电子邮件中表示该网站今年的增加12％在食品加工行业发布的开放角色中，过去24个月内增加了37％。其中一个最重要的增长领域是制造业，她说的岗位开口增加了51％。此外，她注意到客户服务的数量和包装开口的数量增加了一倍多。

那么所有的工人都在哪里呢?

这个问题的答案可能围绕工人改变的期望组合，并改变了来自公司的福利列表。

传统上，制造业员工在一家工厂工作多年，将稳定的工资、医疗保健和安全的退休生活视为理所当然。

虽然今天的工人不那么容易获得这些福利，但它们与21世纪市场对齐的不同角度。据Will Eadie，全球工作副总裁兼工作岗副总裁，这一透视包括制造商使用的员工参与申请，包括想要为具有强大，综合文化的公司工作，培训和正在进行的教育倡议等额外利益。

Eadie告诉Food Dive这些要求对公司的挑战构成了挑战，因为他们试图以有限的工人吸引合格的候选人。

他问道:“他们如何让这些人——公司本身——更吸引那些来招聘他们的人?”

他建议，解决方案的一部分是通过透明和——很像在消费者方面——“向(公司的)倒班工人展示他们如何从公平贸易中采购，他们没有使用童工，他们使用安全的工作场所。”

一旦公司能够向员工沟通这些无形但是所需的企业组成部分，它有更好的机会将它们转变为品牌倡导者，这将吸引更多工人，伊迪说。

“谁更好地帮助您比自己的员工成长人才网络？”他问。

在任何行业中都有一个理想的工作场所并不是一件容易找到的东西。在食品制造中，雇主发现自己被挤压，因为公司追求旨在提高底线和安抚股东的成本削减措施。

“食品公司真的陷入了增长，因此他们必须削减成本，这是赚钱的唯一途径”Tyson Foods的Then-Ceo Tom Hayes去年告诉食物潜水．

这种成本切割方法的一个结果是减少养老金和退休福利，这导致员工更长。

Eadie认为，这种现象的部分原因在于，工作场所变得更加安全，减少了伤害，从长远来看，员工可以工作更长时间。

然而，Dorman指出了养老金减少的经济现实和401k计划，强迫雇员持有工作更长的工作，以弥合退休需求与财务资源之间的差距。根据2015年的就业福利研究所的信任调查，25岁及以上计划在过去65岁的工作人员的百分比从1991年的11％稳步增加到2015年的36％。

虽然这种劳动的方法越来越多地用于员工和公司，但是当人们必须退休时，就会出现一点。Dorman表示没有规定的退休年龄，但“有时会发生什么是（AN）个人为公司工作了这么久，他可能会高度过高，所以公司将进入并为他提供一点遣散费。”

随着时间的推移，这种模式将导致劳动力的海湾，这将推动其他工厂。有时这些植物将由同一制造商拥有。

“我们看到了越来越多的制造商实际外包产品（对那些有劳动的人），”Dorman解释道。他在发生这种情况时注意到，植物可以关闭，导致公司遭受和强迫员工搬迁或学习新的技能，以找到工作。

公司不仅努力吸引新招聘 - 伊迪表示，这是一个找到质量的问题那熟练的新兵而不是申请人填补职位 - 但目前的前线工人并不一定能够通过队伍在较低的物理上艰苦的管理环境中进行。根据CareersinFood的说法，在过去两年中对上层和管理职位的需求稳步增加，展示了对经验丰富的专业人士的巨头需求，以帮助引导该行业。

一旦有机会，“你会看到(有经验和技能的人)升到直线经理或测试经理……你还会看到人们从车间进入公司，”Eadie说。“我认为制造商越来越聪明地意识到，一个在这条生产线上工作了10年的人可能知道一些最好的做法，以及如何将这些经验注入完整的供应链或装配线。”

他重申的问题正在寻找那些将于长途留下公司与公司留下的人。

一个统一的工资改进的前线

该行业发现自己陷入了困境。如果没有足够的激励措施——如相关的企业文化、持续的教育机会、持续的培训和可行的退休计划——来吸引工人进入食品制造业的初级岗位，企业正在经历一个人才库的萎缩，从中选拔出未来的领导者。

尽管如此，公司还是可以从经济现实中找到希望，即他们需要人手，而这些人手也需要工作。问题在于，这些工作岗位将如何满足员工的需求，从而说服他们申请并留在公司?

在上个世纪，工会传统上踩到了板块，为工人提供更好的环境。他们今天仍在提供该服务。今年发布的PEW民意调查发现，大多数美国人支持工会，包括超过18至29岁的人中的68％。

Teamsters Union的高级通信协调员Kara Deniz那称卡车司机协会的数据支持皮尤研究中心的调查结果。“我们在食品加工业有5万多名会员，”她说．如果乳制品行业包含在这些数字中，联盟代表了80,000人。

虽然她预计会员数量会上涨，但少数粮食制造业员工是联盟成员。根据BLS数据，2017年联盟会员率为10.7％，从其2008年的最高水平为12.3％.Dorman解释了这种DWWindling会员资格的原因是更好的企业福利。

“他们都付出了高于市场，他们得到了非常好的利益，他们非常妥善待遇，”多尔南对其客户说。“我不是说这个工会是一件坏事，但它必须是以正确的原因，因为一旦联盟所涉及，事情会发生变化，它变得非常昂贵。”

工会的下降也与国内州长的经济衰退后立法有关 - 包括在密歇根州和印第安纳州，该法律致力于努力。威斯康星州斯科特沃斯·沃特·沃克有争议地签署了一项法律，以限制2011年国家的集体谈判。在威斯康星州，有数百种食品制造商，包括嘉吉，奎斯特骄傲农场和射手丹尼尔斯·丹尼尔斯米德兰。

在印第安纳州，有鹰家女孩和红金番茄产品等公司的食品制造历史悠久。

虽然这些公司仍然存在，但其他食品制造商最近闭门了。去年，Manitowoc食品服务在卖家堡，印第安纳州封锁，并将其制造业迁移到墨西哥蒂华纳和蒙特雷的植物。相似地，预包装封闭在印第安纳州的植物，而16家其他植物仍然在美国仍然开放 - 主要沿着东海岸，其中工会保持强劲。

认识到吸引新员工的福利和工资的力量，公司正在从工会中学习并淘汰更多，以便填补持续差距。

“过去三年，我们的时薪(按百分比计算)增长了两位数，”泰森公司媒体关系总监加里·米克尔森(Gary Mickelson)在一封电子邮件中写道。现在，他说，甚至在四个家禽加工厂都有一个试点项目，员工的平均工资是每小时15美元，略高于泰森的平均工资和工资工业平均为12.69美元用于食品加工工人．

finder.com报道这一趋势撞到平均工资的员工在董事会员工中大大提高了薪水。食品加工工人是2016年至2017年期间最大的工资增加。该网站表示，2017年中位数薪水为35,152美元，而前一年则增加23.58％。

Mickelson写道是泰森的员工福利 - 而不是薪水 - 使公司脱颖而出。

“我们在2017年1月为我们的团队成员提供了数百万美元的利益改进，包括更多假期和假期，以及改善短期和长期残疾，教育援助，通过援助等，”他说。标准的联邦政府福利仅包括健康保险，加班，残疾和家庭和医疗假。

自动手

自动化可以解决员工缺乏造成的一些问题，但它是一把双刃剑。

虽然头条新闻宣布自动化将减少制造业的工作岗位，现实，根据EADIE，是技术不会消除作业，而是改变它们。

“他们占据了一条生产线，然后他们自动化，”他说。"The thing I always like to tell people is they’re not getting rid of jobs, they're just changing the jobs. So it went from instead of me actually running the machine, I now need to be the person who tests the machine.”

泰森同意了。Mickelson表示，自动化旨在与人类员工一起工作，使其工作更加易于管理。

米克尔森写道:“我们在自动化和机器人方面的投资不仅是为了提高操作效率，在某些情况下还可以帮助减少一线工人的举重或重复动作。”

他指出，尽管对机器人的投资，消费者对肉类和家禽生产的需求日益增加将使人类和机器人成为公司的成功所必需的。

公司如何留住员工?

即使诱导诱导，劳动力市场仍然是紧张的，分析师预测它会变得更加约束。

“随着我们目前的历史低失业率，公司将不得不更加努力吸引候选人，”Thornbury说。“由于竞争质量候选人剧烈，招聘流程需要简化申请流程，迅速与申请人汇谈，并继续花费所需的时间，以找到对本组织的正确技能和文化适应所需的时间。”

如果公司希望成功填补美国的设施中的职位，他们将进一步促进工资，并提供激励包，以从国家和国家带来员工。Dorman指出，多年来移民是制造业工作的可行劳动力。政治压力使得激励员工从州或直接在周围社区中敏感。

“我看到过一些公司的故事，他们会走进社区他们实际上是提供培训，因为也许新公司可能是一个新的行业，“他说。

留住这些员工是一个更大的挑战。

一种增加保留的方法可以是提供持续的教育，不仅可以提高当前角色的员工表现，而且为了让他们进入更高级职位的经验。

泰森已经通过其向上学院进行了这一点，其中米克尔森解释的是通过“与当地成人教育提供者的合作关系”（Where）工人可以报名参加（英语作为第二语言），我们的一些人提供的GED，公民身份和扫盲课程植物，免费。“该计划还提供司机教育，计算机识字和金融扫盲课程。

当增加了教育机会和文化等价值观时，工人可以积极参与外部利益和工资，组合可能有助于增加保留。

Eadie指出，许多客户在通过社交媒体和内部工作研讨会平台上将员工和实时连接到对方的成功。社交媒体和数字连接帮助雇主将其品牌和市场促进自己作为一个有吸引力的工作地点。通过吸引现有员工并鼓励他们促进雇主，它可以帮助公司销售自己并击败竞争吸引员工。目前，这是游戏的名称 - 直到行业可以制定一种方法来加强制造业劳动力的整体行列。

“招聘从来没有容易 - 但2018年的故事和2019年的故事看起来像是雇主的任务仍然很难，”桑伯里说。