潜水简报:
- 最近的一项诉讼称，Hostess Brands因一名员工被诊断为COVID-19，并要求休假而解雇她，违反了《美国残疾人法》和《家庭和医疗休假法》。威廉姆斯诉Hostess品牌案， 21-cv-00210 (M.D. GA, 2021年12月8日))。
- 根据法庭文件，这名工人于2021年1月19日开始出现冠状病毒症状。她被打发回家，人力资源部门要求她休息10天。几天后，这名工人将她的阳性检测结果通过电子邮件发给了她的雇主。1月28日，在她被隔离期间，女主人终止了她的雇佣。
- 该投诉称，Hostess解雇这名员工的原因是她的残疾状况——她被诊断为COVID-19，她认为自己残疾，以及她申请FMLA休假。
潜水的见解:
原告向美国平等就业机会委员会提起诉讼不到一周发布了最新的指导在《美国残疾人法》下，COVID-19被视为残疾。
平等就业机会委员会说，《美国残疾人法》对残疾的三管齐下的定义将适用于COVID-19，就像它适用于“任何其他医疗状况”一样。根据《美国残疾人法》，如果一个人有“实际残疾”，如果他们有残疾记录，或者如果他们被视为一个残疾人，就可以有残疾。
平等就业机会委员会强调，冠状病毒并不自动成为残疾。该机构表示，雇主必须进行个性化评估，以确定员工的COVID-19是否符合《美国残疾人法》的规定。
在个性化评估中，雇主需要考虑无论某人的冠状病毒诊断是否涉及身体或精神损伤，严重限制了一项或多项主要生活活动。雇主还需要考虑员工是否有此类损伤的记录，或员工是否被视为有此类损伤。
平等就业机会委员会说，被诊断患有COVID-19的工人如果接受补充氧气，并出现呼吸短促、疲劳和其他与病毒相关的症状，这些症状将持续或预计持续数月，那么呼吸功能和相关的主要生命活动将受到极大限制。
但一名类似的被诊断患有暂时充血、头痛和胃病的工人，其主要的身体功能或生活活动并不受限制。平等就业机会委员会说，这样的工人“不属于《美国残疾人法》规定的实际残疾”。“即使这个人在感染期间接受了疾病预防控制中心的隔离指导，情况也是如此。”
