以下是消费品牌战略招聘公司ForceBrands和Pinata的首席执行官乔希•万德的客座文章。
近20年来，我亲眼目睹了消费品牌领域许多新公司的指数级增长。看着新兴的小众品牌成为高增长的企业，吸引了业内全球战略人士、风险投资家和SPACs的关注，这是一件令人兴奋的事情。
与这些新兴的消费品牌公司密切合作，为他们招聘领导职位，也让我能够深入研究那些寻求成功退出企业的创始人的成功因素。你可以拥有世界上最时尚的产品，但仍然无法扩大规模，无法充分发挥潜力。这可能是一个代价高昂的错误。
那么，如果你有一个正在增长的消费品牌，并且正在考虑你的长期增长战略，你该怎么做呢?以下是退出一家企业的四个主要成功因素。
taxwise。推销你的品牌不是一朝一夕的事。为了充分利用你所拥有的，你需要打一场持久战。作为一名创始人，这意味着你已经做足了功课，让你自己——以及你的企业——以一种从流动性事件中获得最大利润，并将纳税义务最小化的方式建立起来。
不要在合同墨迹未干之前匆忙重组公司。相反，你应该提前很久做计划，只要你在考虑这样的举动，至少在出售前一到两年。
确定你的目标和你打算用这些利润做什么，因为这些细节可以帮助你做出财务决定。每一种可供你选择的税收结构都有利弊。咨询税务专家、遗产规划师和你的首席财务官，开始规划一个财务路线图，让你的品牌朝着你想要的方向发展。
发现强有力的领导者。在你为下一步努力制定计划之前，确保你的领导团队已经准备好接管业务。你的团队已经准备好带领品牌进入一个新的全球时代，你必须毫不犹豫。
找到最优秀的人才，并把他们安排在合适的岗位上，可能需要时间和勤奋，但从长远来看，这是值得的。你必须能够信任他们，任何潜在的战略买家也是如此。
仔细看看高管层的主要角色:目前谁在担任这些角色?有什么差距吗?一个足够有能力带领公司成功整合的总裁或首席执行官至关重要。运营主管、财务主管、收入主管、人事主管和营销主管同样重要。如果你还没有做好这五个方面的准备，那么是时候做出一些重大决定了，也许还可以联系一些新的人才。
保持甜蜜。你有一个世界级的团队，并且对他们在收购后的最初几年推动品牌向前发展的能力充满信心。但有一个问题:他们想留下来吗?你是否足够激励他们留下?
这些都是你发展公司未来、你的角色以及你的高管们将扮演的角色的关键考虑因素。提前计划能让你了解每个人的去留倾向。你的买家也会想知道的。
一个优秀的激励方案(LTIP)将鼓励留住员工，并让你发现你最看重的员工中哪些是必须拥有的，哪些是值得拥有的。薪水、奖金和股票期权具有永恒的说服力。特别是在疫情期间，晋升机会、工作与生活和谐、健康和灵活性等因素具有巨大的吸引力。
在一个更大的公司的庇护下，连续性将在品牌的成功中发挥重要作用。你必须组建一个团队，将这种连续性传递给买家。
为价值而设计。为了将销售定位为尽可能让买家受益的理想销售，要仔细考虑组织设计结构的每个细节。这个优先项目应该通过收购品牌，而不会对供应商和消费者等外部利益相关者的业务造成外部干扰。
不要委派这个过程。创始人必须推动和领导变革管理战略，并听取高管的意见，后者将执行收购后的大部分愿景。
从一开始，就确定具体的和预期的交付成果是什么，以及目标和预期的结果，这样就有了全面的清晰度。在与母公司完全整合之前，你的品牌将保持多长时间的独立?排列领导阶层和员工，工作角色和职责的变化，并权衡买方的政策和程序与您当前的操作方式是一致还是不同。
无论你做什么决定，无论你最终设计什么样的组织结构，它都应该是详细、具体的，并与它将影响的人进行良好的沟通。这种预先计划将有助于顺利过渡到买方。
一旦你勾勒出一幅完整的图景，建立起适当的税收结构、最好的高管团队，以及为前进铺平道路的最佳组织设计，你就有了一个有吸引力的方案。如果图片看起来清晰、清晰、有思想，你就会有一个每个人都觉得这是一笔好买卖的局面。这是很好的生意。
